Employer Branding Guide 2020 – der Weg zu einer attraktiven Arbeitgebermarke (2024)

Employer Branding: Bewerber entlang der Candidate Journey begeistern

Employer-Branding ist momentan in aller Munde. Doch was ist das eigentlich? Welchen Zweck hat es und welche Maßnahmen gehören dazu? So viel sei verraten: Wer als Arbeitgeber für Bewerber dauerhaft attraktiv bleiben will, der kommt um ein gut durchdachtes Employer-Branding nicht herum.

Inhaltsverzeichnis

1. 1. WAS IST EMPLOYER BRANDING?
   2. DER WEG ZUR ERFOLGREICHEN ARBEITGEBERMARKE
      1. AKTUELLER STAND DES EMPLOYER BRANDINGS 2020
      2. ZIELGRUPPEN ANALYSIEREN
      3. DIE KONKURRENZ SCHLÄFT NICHT
      4. KPI
   3. CANDIDATE JOURNEY UND CANDIDATE EXPERIENCE
   4. MASSNAHMEN FÜR IHR EMPLOYER BRANDING
      1. INTERNES EMPLOYER BRANDING
      2. EXTERNES EMPLOYER BRANDING
      3. GELUNGENE STELLENANZEIGEN
      4. DAS BEWERBUNGSGESPRÄCH
      5. ONBOARDING
   5. DER EMPLOYER-BRANDING-EXPERTE DAHMEN PERSONALSERVICE

Was ist Employer Branding?

Beim Employer Branding dreht sich alles um das Unternehmen als Arbeitgeber: Wie kann eine ansprechende Arbeitgebermarke aufgebaut und gepflegt werden? Wie kann sie stetig verbessert werden, damit sie am Puls der Zeit bleibt? Diese Fragen sind für Unternehmen heute besonders relevant. Schließlich gilt es, in Zeiten des Fachkräftemangels und des demografischen Wandels ein positives Arbeitgeber-Image zu erzeugen, das auf potentielle Bewerber anziehend wirkt und bestehende Mitarbeiter gleichzeitig an den eigenen Betrieb bindet.

Das kann auf unterschiedlichen Wegen gelingen, beispielsweise durch die attraktive Gestaltung der Arbeitsplätze, gute Aufstiegs- und Karrierechancen, Weiterbildungsmöglichkeiten sowie eine angemessen hohe Vergütung. Diese Benefits in Stellenanzeigen und Co. zu bewerben, ist zwar durchaus sinnvoll, aber nur ein Teil eines erfolgreichen Employer Brandings: „Eine starke Arbeitgebermarke ist eines der stärksten Recruiting-Tools, die ein Arbeitgeber im Kampf um die Talente einsetzen kann. Sie ist eine Identität für sich, welche die Werte und die Philosophie eines Unternehmens vertritt und so eine Verbindung zu Mitarbeitern oder potentiellen Arbeitnehmern auf Social-Media-Kanälen und anderen Plattformen herstellt. So wird auch eine Vertrauensbasis geschaffen und ein Wiedererkennungswert erzeugt,“ erklärt Carlos Kleefeld, HR-Leiter bei DAHMEN, im Interview mit Employer Branding now.

Als „Employer Brand of the Year” 2019 weiß DAHMEN Personalservice genau, worauf es bei der Etablierung einer guten Arbeitgebermarke ankommt. In diesem Blogbeitrag klären wir alle wichtigen Fragen zum Thema „Employer Branding“.

WARUM IST EMPLOYER-BRANDING SO WICHTIG?

Es gibt einige Marken, die sich nach außen sehr prominent und auf mehreren Kanälen als Arbeitgeber inszenieren. Dabei bewerben sie z.B. ihre guten Ausbildungsbedingungen, suchen Quereinsteiger oder stellen einfach Vorteile des Jobs dar. Sicher fällt auch Ihnen spontan so ein Unternehmen ein. Präsenz allein ist aber nur die halbe Miete. Wer als Employer überzeugen möchte, muss einheitliche Botschaften und Werte an potentielle Bewerber senden. Wenn das gelingt, entsteht ein unverwechselbares Bild von einer Arbeitgebermarke, mit der Bewerber sich identifizieren können. Mehr noch: Firmen, die ihre Positionierung als Arbeitgeber aktiv und intensiv vorantreiben, bleiben der Zielgruppe im Gedächtnis. Es entsteht ein positiver Eindruck, der dazu führt, dass Kandidaten sich eher bei diesem als bei anderen Arbeitgebern bewerben. Employer-Branding lohnt sich also gleich mehrfach.

VORTEILE VON EMPLOYER-BRANDING

Die Positionierung als Arbeitgebermarke hat zahlreiche Vorteile. Neben den bereits angesprochenen Möglichkeiten, mehr und passende Bewerber zu finden sowie das Identifikationspotential zu erhöhen, hat Employer-Branding noch weitere positive Auswirkungen:

• Auf dem Arbeitgebermarkt herrscht große Konkurrenz: Unternehmen kämpfen um die besten Arbeitskräfte und tun insofern gut daran, sich als besonders attraktiver Arbeitgebervon anderen abzusetzen. Employer-Branding ist insofern auch ein besonders effektives Mittel gegen denFachkräftemangel.
• Identifikation bedeutetMotivation: Wenn potentielle Arbeitnehmer die Werte eines Unternehmens nicht nur akzeptieren, sondern sich auch für sie begeistern können, erbringen sie bessere Leistungen.
• Durch gesteigerte Motivation erhöht sich zudem dieKundenzufriedenheit– glückliche Mitarbeiter sind eben ansteckend. Letztlich kann das positive Auswirkungen auf den Firmenumsatz haben.
• Mitarbeiter, die sich bewusst für ein Unternehmen und seine Grundsätze entschieden haben, sind bereit, dieses auch langfristig zu unterstützen – Stichwort „Mitarbeiterbindung“.
• Employer-Branding erfüllt auch eine Filterfunktion: Durch die klare Positionierung eines Arbeitgebers fühlt nur ein bestimmter Adressatenkreis sich angesprochen. So können Sie qualifizierte Mitarbeiter finden, die gut zum Unternehmen passen. Das Risiko vonFehlbesetzungenwird auf diese Weiseminimiert.
• Wenn alle sich mit denselben Werten und Idealen identifizieren, stärkt das nicht nur die Bindung zum Unternehmen –dasKollegium wird zum Team, das harmoniert und für das gleiche Ziel kämpft.

Der Weg zur erfolgreichen Arbeitgebermarke

Heutzutage bewerben sich zunehmend weniger Kandidaten auf eine vakante Stelle. Das liegt vor allem am vielzitierten Fachkräftemangel und dem demografischen Wandel. Besonders dramatisch stellt sich die Lage bei Unternehmen dar, die wachsen möchten und deswegen einen erhöhten Personalbedarf haben. Sie benötigen dringend qualifizierte Mitarbeiter, die gar nicht so einfach zu finden sind.

Hier gilt es, nicht in blinden Aktionismus zu verfallen, sondern die Lage des Unternehmens genauestens zu analysieren. Dafür sind mehrere Faktoren relevant:

• die aktuelle Marktsituation
• die Marktbegleiter bzw. Wettbewerber im „War for Talents“
• die Ausgangslage und Ziele des Unternehmens
• die Ressourcen des Unternehmens (Personal, Budgets, Zeit)
• die zur Verfügung stehende Technik (Software, Multi-Channel-Posting, potentiell interessante Kanäle, die man bespielen sollte)
• Prozesse im Bewerbungsverfahren (Anfrage, Genehmigung, Ausschreibung, Interviews, Zu- bzw. Absage, Onboarding)
• Zielgruppen (Azubis, Berufseinsteiger, Berufserfahrene und Silver Worker)
• weitere Rahmenbedingungen

Bei der Ausarbeitung einer differenzierungsfähigen Arbeitgebermarke geht es – neben der Berücksichtigung der genannten Faktoren – vor allem darum, die Vorzüge des Unternehmens für Bewerber und bestehende Mitarbeiter herauszustellen. Was kann der Betrieb seinen Mitarbeitern bieten? Was macht das Unternehmen besonders und auch anders als seine Wettbewerber? Welchen Bedarf gilt es zu decken? Aber auch: Welche Probleme und Herausforderungen müssen bewältigt werden, um als Arbeitgebermarke erfolgreich zu sein?

WERTEBASIERTES UNTERNEHMERTUM

Die eigenenWerte und Grundsätzeklar zu definieren und genau zu umreißen, wofür man als Unternehmen steht bzw. was es einzigartig macht, ist zentraler Bestandteil einer erfolgreichen Arbeitgebermarken-Positionierung. Die sogenannteEmployer Value Propositionsorgt für eine unverwechselbare und eindeutige Unternehmensidentität, Unterscheidbarkeit am Markt und folglich für Authentizität.

Sie sind sich über Ihre Employer Value Proposition im Klaren? Dann sollten Sie dasintern und extern kommunizieren! Auf diese Weise können Sie bestehende Mitarbeiter an sich binden und Bewerber auf sich aufmerksam machen. Dafür stehen Ihnen zahlreiche unterschiedliche Kommunikationskanäle zur Verfügung:

• Job-Messen, um potentielle Bewerber direkt zu kontaktieren
• Medienkampagnen, um eine breite Masse zu erreichen
• Firmenevents, um bestehende Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden
• Social Media: Instagram und Facebook, aber auch Xing, LinkedIn und Co.
• Karrierewebsite – alle wichtigen Infos benutzerfreundlich an einem Ort versammelt
• Bewertungsplattformen für Arbeitgeber, weil positive, authentische Bewertungen von echten Mitarbeitern überzeugen

Wurden all diese Fragen beantwortet und feste Grundwerte, Prozesse etc. definiert, ist es damit noch lange nicht getan. Das Unternehmen muss für Interessenten sichtbar sein und die beschlossenen Maßnahmen konsequent umsetzen. Denn Bewerber merken im Verlauf des Bewerbungsverfahrens schnell, ob Versprechen gehalten werden oder ob die Arbeitsrealität im Unternehmen in Wirklichkeit ganz anders aussieht, als in der Stellenausschreibung beschrieben.

Aktueller Stand des Employer Brandings 2020

Das Thema „Employer Branding“ ist in den Unternehmen durchaus schon angekommen, wird derzeit vielerorts aber noch oberflächlich behandelt. Laut einer Studie von Staufenbiel Institut und Kienbaum setzen sich bereits drei von vier Unternehmen mit der eigenen Arbeitgebermarke auseinander. So machen sich viele Betriebe durch vereinzelte Werbekampagnen und die breite Streuung von Stellenanzeigen relativ gut sichtbar. Wichtige Informationen werden hierin aber oft nicht vollständig kommuniziert, zum Beispiel Angebote wie eine betriebliche Altersvorsorge, eine Homeoffice-Regelung, erfolgsabhängige Boni, Arbeitszeitkonten, Dienstwagen, ein Diensthandy oder Ähnliches. Zudem können Interviews mit Mitarbeitern oder Videos von alltäglichen Arbeitsprozessen einen authentischen Einblick in den Arbeitsalltag vermitteln und damit das Interesse potentieller Bewerber überhaupt erst wecken.

Vielversprechend erscheint auch ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm, auf das viele Betriebe derzeit noch verzichten. Im Rahmen dieses Programms wird die Vermittlung von neuen Kollegen durch bestehende Mitarbeiter belohnt – diese fungieren also als Markenbotschafter und sind durch die eigene Tätigkeit für den Arbeitgeber besonders authentisch und überzeugend.

Zielgruppen analysieren

Um die Zielgruppe optimal ansprechen zu können, muss man wissen, um wen es sich überhaupt handelt.

Die Zielgruppen könnten sein:

• Auszubildende und Umschüler
• Berufseinsteiger
• Berufserfahrene
• Silver Worker

Eine gute Stellenausschreibung ist auf die jeweils zu adressierende Zielgruppe abgestimmt.

Das Stellen-Profiling strebt die möglichst konkrete Beschreibung der zu besetzenden Stelle an – inklusive aller relevanten Informationen. Dazu gehören:

• Anforderungen
• Qualifikationen
• Beginn
• Benefits und Vorzüge
• Rahmenbedingungen
• Vorteile des Unternehmens

Die Konkurrenz schläft nicht

Durch den Fachkräftemangel und andere Entwicklungen herrscht auf dem Arbeitsmarkt ein regelrechter „War for Talents“. Jedes Unternehmen kämpft mit Konkurrenten der Branche um die besten Kandidaten. Letztere schauen sich natürlich nicht nur bei einem Betrieb nach passenden Stellen um, sondern informieren sich gleich bei mehreren und vergleichen diese miteinander. Im Rahmen des Employer Brandings sollten Unternehmen genau das Gleiche tun. DAHMEN Personalservice hilft Ihnen dabei, herauszufinden, wo Sie sich vom Wettbewerb unterscheiden und was Sie besonders macht. Dabei analysieren wir auch, wo Schwachstellen liegen und wo noch Differenzierungspotential besteht.

Folgende Punkte müssen im Hinblick auf Wettbewerber geklärt werden, um sich klar von diesen abheben zu können:

• Welche Wettbewerber gibt es?
• Warum entscheiden sich Kandidaten dafür, beim Wettbewerber zu arbeiten?
• Was macht den Wettbewerber besonders?
• Wodurch unterscheidet der Wettbewerber sich von anderen Unternehmen der Branche?
• Wie kann man sich selbst vom Wettbewerber abgrenzen?

Analyse der Leistungen durch KPIs für das Employer Branding

Um die derzeitigen Leistungen der eigenen Arbeitgebermarke messbar zu machen, gilt es, verschiedene Key Performance Indicators (kurz: KPIs) zu betrachten. Die Kennzahlen können nicht nur zum Vergleich mit Wettbewerbern genutzt werden, sondern auch den eigenen Fortschritt sichtbar machen. Wichtige KPIs sind:

• Time-to-Hire/ Time-to-Fill
• Cost-per-Hire
• Channel Effectiveness
• Quality-of-Hire
• Candidate Satisfaction
• Frühfluktuation (bis 6 Monate)
• Cost-of-Vacancy
• Offer-Acceptance-Rate
• Candidate-Conversion-Rate
• Hiring-Manager-Satisfaction
• Time-to-Internal-Feedback
• Rate Active Sourcing

Die Kennzahlen sollte man stets im Auge behalten, um jederzeit sichtbar machen zu können, was sich verbessert hat und wo es noch Schwachstellen gibt. Positiv beeinflussen lassen sich die Zahlen unter anderem durch die Optimierung der Candidate Journey, die direkten Einfluss auf die Candidate Experience hat.

Der Unterschied zwischen Candidate Journey und Candidate Experience

Wo liegt eigentlich der Unterschied zwischen Candidate Journey und Candidate Experience? Bei der Candidate Journey handelt es sich um die Reise, die ein Bewerber beschreitet, wenn er sich bei einem Unternehmen bewirbt. Es folgen verschiedene Kontaktpunkte mit dem Arbeitgeber, beispielsweise ein telefonischer Erstkontakt, ein persönliches Bewerbungsgespräch und die finale Zu- oder Absage.

Die Candidate Experience beschreibt die subjektive Erfahrung, die ein Bewerber beim Durchlaufen dieser Stationen macht. Je positiver diese ist, desto wahrscheinlicher ist es am Ende, dass der Kandidat sich auch für das Unternehmen entscheidet und dieses gegebenenfalls weiterempfiehlt.

Phasen der Candidate Journey

Die Reise des Kandidaten unterteilt sich in sechs Phasen – von der Wahrnehmung der Stellenanzeige bis zur Etablierung des ausgewählten Kandidaten als festen Mitarbeiter.

1. Der Kandidat sieht die Stellenanzeige, Werbekampagne etc.
2. Sein Interesse ist geweckt. Er sucht nach weiteren Informationen auf der Unternehmenswebsite oder in Portalen.
3. Der Kandidat bewirbt sich, zum Beispiel über ein Online-Formular.
4. Arbeitgeber und Kandidat lernen sich kennen (Telefoninterview, Vorstellungsgespräch etc.). Beide Seiten treffen eine Entscheidung.
5. Haben sich beide Seiten füreinander entschieden, findet ein Onboarding statt (Willkommens- und Einarbeitungsphase).
6. Der Kandidat hat sich als fester Mitarbeiter im Unternehmen etabliert und arbeitet nun dort.

Bei der Aufteilung in sechs Phasen wird schnell deutlich, dass Employer Branding nicht nur aus der breiten Veröffentlichung von Stellenanzeigen besteht. Die Sichtbarkeit, die hierdurch erzeugt wird, ist lediglich der erste Schritt. Tatsächlich entscheidet sich vor allem in der vierten Phase, in der Arbeitgeber und Kandidat sich kennenlernen, ob aus dem Bewerber auch ein Mitarbeiter (und damit gegebenenfalls ein wertvoller Unternehmensbotschafter) wird. Doch um zu dieser vierten Phase zu gelangen und schließlich zu erreichen, dass der Kandidat sich für den Betrieb entscheidet, sind alle vorangehenden Phasen wichtig. Misslingt eine von ihnen, sind alle darauffolgenden gefährdet. Das heißt: Personaler müssen dem Bewerber in jeder einzelnen Phase des Prozesses mit maximaler Aufmerksamkeit und Authentizität begegnen.

So wichtig ist die Candidate Experience für Arbeitgeber

Oberflächlich betrachtet kann es Arbeitgebern egal sein, welche Erfahrung Kandidaten im Bewerbungsprozess machen, ob sie diese positiv oder negativ wahrnehmen – solange man nur dem Wunschkandidaten ein gutes Gefühl gibt, damit dieser sich später für das Unternehmen entscheidet. Ganz so einfach ist es aber nicht. Wer sich von vornherein auf einen Kandidaten einschießt und alle anderen wie Bewerber zweiter Klasse behandelt, der schafft sich selbst unnötige Hürden. Denn wenn der Wunschkandidat doch absagt, stehen nur noch die anderen Kandidaten zur Verfügung. Und selbst wenn nicht: Wenn Kandidaten sich im Verlauf des Bewerbungsgesprächs unfair behandelt fühlen und beispielsweise wochenlang auf Rückmeldung warten müssen oder diese gleich gar nicht bekommen (Stichwort „Ghosting“), dann werden sie das Unternehmen nicht weiterempfehlen und gegebenenfalls sogar negative Bewertungen auf Job-Plattformen hinterlassen. Carlos Kleefeld erklärt dazu: „Vor allem im Netz sind ein gepflegtes Image und gute Bewertungen, durch strukturierte Candidate Journeys und Experiences, ein super Aushängeschild.“

Und auch zahlreiche Statistiken zeigen, wie wichtig die Candidate Experience ist:

• 30 % aller Suchen bei Google beziehen sich auf die Arbeit.
• 80 % aller Kandidaten stoppen den Bewerbungsprozess frühzeitig.
• 48 % stoppen den Bewerbungsprozess aufgrund komplizierter Software und Formulare.
• 54 % teilen schlechte Erfahrungen nach dem Vorstellungsgespräch in den sozialen Medien, zum Beispiel beikununu.

VORTEILE HERAUSARBEITEN

Benefitssignalisieren Bewerbern und Mitarbeitern, dass ihre Leistungen wertgeschätzt werden und steigern die Motivation: Coachings sind nicht nur Belohnung, sondern gleichzeitig Fortbildung; Mitarbeiter-Events ermöglichen die Kommunikation untereinander, erzeugen eine positive Stimmung und stärken den internen Zusammenhalt.

Das Staufenbiel Institut zeigt in der Studie, welche Benefits die befragten Unternehmen anbieten:

• 91 % Flexible Arbeitszeit
• 81 % Betriebliche Altersvorsorge
• 73 % Home-Office
• 72 % Firmen-Smartphone
• 71 % Erfolgsabhängiger Bonus
• 58 % Gesundheitsvorsorge/Sportprogramme
• 55 % Firmenwagen
• 53 % Kantine oder Essenszuschuss
• 42 % Jobticket
• 34 % Gewinnbeteiligungen
• 30 % Kinderbetreuung
• 17 % Hund mitbringen erlaubt
• 11 % Familienbüro
• 4 % Sonstiges

Maßnahmen für Ihr Employer Branding

Employer Branding hat viele Gesichter – von Recruiting-Kanälen auf Social Media bis hin zum Multi-Channel-Posting. Dabei unterscheidet man auch zwischen internem und externem Employer Branding.

Internes Employer Branding

Wer in der Außenwahrnehmung als erfolgreiche Arbeitgebermarke auftreten möchte, sollte zunächst einmal intern mit der Markenbildung beginnen. Denn wenn die bestehenden Mitarbeiter unzufrieden sind und das Unternehmen deshalb verlassen, ist es nur eine Frage der Zeit, bis die neuen Mitarbeiter es den alten gleichtun. Sie werden schnell merken, dass das nach außen kommunizierte Versprechen in der Arbeitsrealität nicht gehalten werden.

Internes Employer Branding hat den Vorteil, dass die Motivation und Zufriedenheit bestehender Angestellter steigt – und das ist zugleich für den Erfolg des Unternehmens förderlich. Außerdem sind zufriedene Mitarbeiter die besten Markenbotschafter und damit bestens geeignet, neue Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen. Denn es gibt eben nicht nur die sogenannten Owned Media, unternehmenseigene Kanäle also, sondern auch Earned Media, wo Kandidaten und Mitarbeiter auf das Unternehmen reagieren können. Zufriedene Mitarbeiter, die sich ernstgenommen fühlen, füllen diese mit positiven Inhalten, die auf potentielle Bewerber anziehend wirken.

In diesem Kontext ist entscheidend,

• wie Bewerber den Arbeitgeber im Internet und bei einer ersten Google-Suche wahrnehmen.
• wie Kandidaten den Bewerbungsprozess erleben und über ihn sprechen – unabhängig davon, ob sie eine Zu- oder Absage erhalten haben.
• was neue Mitarbeiter über das Unternehmen denken und erzählen.
• wie langjährige Beschäftigte über ihren Job, Chef und die Arbeit sprechen.
• wie Ex-Mitarbeiter über das Unternehmen sprechen.

Erfolgreiches Employer Branding ist also keine kurzfristige Maßnahme, in der man sich nach außen positiv darstellt. Es ist deutlich vielschichtiger. Ein „So tun als ob“ funktioniert hier nicht. Unternehmenswerte und Ideale müssen intern gelebt werden, sonst verlassen bestehende Mitarbeiter das Unternehmen und sorgen für eine negative Außenwirkung. Employer Branding ist ein permanenter Kommunikationsprozess zwischen dem Arbeitgeber sowie bestehenden und potentiellen neuen Mitarbeitern.

Mögliche Maßnahmen für internes Employer Branding sind:

• Firmenkultur
• feste Unternehmenswerte, die eingehalten werden
• Intranet
• Arbeitszeitregelung
• Office-Flexibilität
• Gehaltsstruktur
• Weiterbildungsangebot
• Aufstiegschancen
• angemessenes Verhalten gegenüber den Mitarbeitern im Arbeitsalltag
• Wettbewerbe/ Ehrungen
• Firmenevents
• Willkommenspakete
• Mentorenprogramme
• Alumni-Netzwerk
• Feedbackkultur im Unternehmen mit Vertrauensansprechpartner und Beschwerdebox
• Work-Life-Balance
• flache Hierarchien
• Vereinbarkeit von Beruf und Familie
• Wissensaustausch im Betrieb
• Authentizität und Aufmerksamkeit im Bewerbungsprozess
• zügiges und persönliches Feedback im Rahmen der Zu- oder Absage
• faire Vertragsverhandlungen

Externes Employer Branding

Erst wenn das Unternehmen sich intern als authentischer und überzeugender Arbeitgeber bewährt hat, macht es Sinn, sich extern als attraktive Arbeitgebermarke zu präsentieren. Das gelingt auf zahlreichen unterschiedlichen Wegen:

Mögliche Maßnahmen für externes Employer Branding:

• Stellenanzeigen
• Multi-Channel-Posting
• Social Media (Facebook, Instagram etc.)
• Karriereseiten
• Imagevideo
• Video-Interviews mit Mitarbeitern und Chefs
• Creative Cards
• Vertrauensansprechpartner für externe Anfragen durch Bewerber
• Messen (zum Beispiel Absolventenmessen und Karrieretage)
• Vorträge
• Sponsoring
• Tag der offenen Tür
• Feedbackkultur
• Präsenz auf Bewertungsportalen (zum Beispiel kununu) mit schnellen Reaktionen auf positive sowie negative Bewertungen
• Imageanzeigen und -broschüren
• Presse
• Außenwerbung
• Werbegeschenke/ Give-Aways
• Empfehlungsmarketing
• Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm
• Hochschulmarketing
• Berufsplattformen (Xing, LinkedIn, Glassdoor etc.)
• Arbeitgeberblog
• Blogs von Auszubildenden, Nachwuchskräften und Mitarbeitern
• Mitarbeiter als authentische Markenbotschafter

Wenn Sie mehr erfahren möchten, finden Sie hier weitere Informationen zu erfolgreichen Maßnahmen, die Sie für Ihr Recruiting einsetzen können.

Erfolge messen im externen Employer Branding

Die festgelegten Maßnahmen sind umgesetzt? Dann sollten Sie analysieren, ob diese auch Wirkung zeigen. Anhand einiger Kennzahlen können Sie feststellen, wo Ihre Maßnahmen optimal funktionieren und wo noch Nachholbedarf besteht:

• Anzahl von Initiativbewerbungen
• Bewerberzahl bei Arbeitsplatzausschreibungen
• Anzahl von Ausbildungsabbrüchen
• Anzahl von Bewerbungsabbrüchen
• Qualität eingehender Bewerbungen

Sieht eine Kennzahl noch nicht aus wie gewünscht, lässt sich gezielt gegensteuern. Ist die Anzahl von Bewerbungsabbrüchen zu hoch? Dann sollten Sie Ihre Candidate Journey sowie die Candidate Experience genauer unter die Lupe nehmen. Melden Sie sich schnell genug bei Bewerbern zurück? Werden diese angemessen behandelt? Werden die Vorzüge des Unternehmens ausreichend kommuniziert?

Gelungene Stellenanzeigen dank attraktiver Vorteile

Damit eine Stellenanzeige überhaupt von dem richtigen Adressaten wahrgenommen wird, ist eine zielgruppengerechte Ansprache wichtig. Ein Beispiel: Handelt es sich bei der Zielgruppe um Schüler, kann durchaus geduzt werden. Die Stellenausschreibung soll qualifiziertes Fachpersonal mit jahrelanger Erfahrung ansprechen? Dann sollte die Stellenausschreibung lieber beim Sie bleiben. Zudem sollte sie immer die Bedürfnisse der Zielgruppen berücksichtigen, die sich schon durch ihr Alter aber auch durch viele andere Faktoren signifikant voneinander unterscheiden können. Folgende Vorteile und Benefits sind für jede Zielgruppe interessant – für die einen mehr, für die anderen weniger:

• flexible Arbeitszeiten
• Homeoffice
• Langzeitarbeitskonto
• Kinderbetreuung
• regelmäßiges Feedback
• Gesundheitsboni (zum Bespiel vergünstigte Mitgliedschaft im Fitnessstudio)
• Altervorsorge
• Teambuilding
• interne Events
• authentische Unternehmenskultur
• positive Außendarstellung
• angenehme Arbeitsbedingungen
• Weiterbildungsmöglichkeiten
• Aufstiegschancen
• Mobilität (Dienstwagen, Jobticket etc.)
• Essen (eigene Kantine etc.)
• mehr Urlaubstage als gesetzlich vorgeschrieben
• Möglichkeit für Sabbaticals

Stellenausschreibungen sollten außerdem in möglichst vielen allgemeinen Stellenbörsen veröffentlicht werden, um zahlreiche Kandidaten zu erreichen. Zudem sollten spezialisierte Stellenbörsen, die sich nur mit einer Branche befassen, genutzt werden, um die Zielgruppe optimal zu adressieren.

Hier finden Sie einige nützliche Jobbörsen, in denen Sie Stellenausschreibungen aller Branchen veröffentlichen können.

Das Bewerbungsgespräch – Eine Prüfung auch für Unternehmen

Nach einem Bewerbungsgespräch entscheidet sich auch der Bewerber für oder gegen das Unternehmen. Macht der Recruiter beim ersten Kennenlernen keine gute Figur, ist die Gefahr groß, dass der Bewerber diesen Eindruck in Bewertungsforen und Co. an andere Kandidaten weitergibt, die sich dann eher gegen das Unternehmen entscheiden. Damit das nicht geschieht, sollten auf Seite des Arbeitgebers einige Regeln beachtet werden:

1. Pünktlichkeit: Was Sie von Ihrem Bewerber erwarten, sollten Sie auch selbst beachten. Kommen Sie also pünktlich zum Gespräch und lassen Sie Ihren (vermutlich recht aufgeregten) Kandidaten nicht warten.
2. Vorbereitung: Bevor Sie den Kandidaten im Gespräch persönlich kennenlernen, sollten Sie seine Unterlagen bereits durchgelesen und wichtige Eckdaten im Kopf haben. Nur so können Sie im Gespräch auch relevante Fragen stellen.
3. Tabu-Fragen: Fragen zu Schwangerschaft, Beziehungsstatus, sexueller Orientierung, Krankheit, Religion und Co. sind für einen Arbeitgeber auch über das Bewerbungsgespäch hinaus No-Gos. Viele dieser Fragen dürfen in einem Bewerbungsgespräch schon aus rein rechtlichen Gründen nicht gestellt werden.
4. Leitfaden: Um Bewerbungsgespräche zu standardisieren, empfiehlt sich die Erstellung eines Leitfadens. Allerdings sollte immer auch ein Zeitfenster eingeräumt werden, das sich individuell am Bewerber ausrichtet.
5. Zusagen einhalten: Sie haben dem Bewerber eine Rückmeldefrist genannt? Oder ihm bereits eine Jobzusage erteilt? Dann halten Sie sich unbedingt an Ihre Versprechen.

Onboarding

Das Bewerbungsgespräch verlief erfolgreich und Sie haben einen passenden Kandidaten für Ihre Vakanz gefunden – dieser muss jetzt nur noch eingearbeitet werden. Das geschieht im Rahmen des sogenannten Onboardings: Der Kandidat lernt nun den Arbeitsalltag im Unternehmen und die Kollegen kennen. In dieser Phase entscheidet sich, ob er auch langfristig im Unternehmen bleiben will. Sie ist insofern ein wichtiger Bestandteil des Employer Brandings. Was Unternehmen beim Onboarding beachten sollten:

1. Vorbereitung: Auch hier ist eine gute Vorbereitung das A und O. Wer ist für die Einweisung des neuen Mitarbeiters hauptverantwortlich? Wissen alle Kollegen Bescheid? Welche Aufgaben kann der „Neuankömmling“ in den ersten Tagen erledigen?
2. Feedback: Fragen Sie bei dem neuen Mitarbeiter ruhig mal nach, wie ihm seine Tätigkeit gefällt. So vermeiden Sie unnötige Kündigungen in der Probezeit.
3. Individuelle Unterstützung: Unterstützen Sie Ihren Mitarbeiter bei Bedarf dabei, seine fachlichen Kompetenzen weiter zu vertiefen. Davon können Sie nur profitieren.
4. Offizielles Kennenlernen: Planen Sie am ersten Arbeitstag ein Zeitfenster von circa einer Stunde ein, um den neuen Mitarbeiter offiziell vorzustellen und den Kollegen die Gelegenheit zu geben, ihn kennenzulernen und umgekehrt.
5. Ansprechpartner: In den ersten Wochen und Monaten wird der neue Mitarbeiter Fragen haben und braucht einen festen Ansprechpartner, an den er sich wenden kann.

Wenn Sie diese Tipps beachten und aufmerksam und ehrlich mit Bewerbern umgehen, sollten Sie keine Probleme haben, Ihren neuen Mitarbeiter auch langfristig an Ihr Unternehmen zu binden.

Sie wollen mit dem Employer Branding gleich loslegen? Wir haben zehn Tipps zusammengestellt, die Ihnen dabei helfen können.

Der Employer-Branding-Experte DAHMEN Personalservice

Wenn Sie Ihre Arbeitgebermarke systematisch aufbauen wollen, sollten Sie sich von Employer-Branding-Spezialisten unterstützen lassen. DAHMEN Personalservice hilft Ihnen gerne, Ihr Unternehmen als Arbeitgebermarke auf dem Markt zu etablieren. Als „Employer Brand of the Year 2019“ unterstützen wir Sie vor dem Hintergrund jahrelanger Erfahrung und einer erprobten Methodik und verhelfen Ihnen so zu mehr Bewerbern, die besser zu Ihrem Unternehmen passen.